Paris Habitat définit sa stratégie de prévention du stress

Un accord visant la prévention et la réduction du stress et de la souffrance au travail a été signé, ce 3 juin 2010, au sein de Paris Habitat (Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial comptant 3000 collaborateurs).

Cet accord comporte notamment un volet sur les conditions de travail et des dispositions sur les entretiens annuels d’évaluation. Il met en évidence 4 facteurs de stress et de souffrance au travail :

- Le mode d’organisation du travail,
- Les conditions de travail,
- Les règles de communication,
- Un facteur subjectif lié aux pressions émotionnelles et sociales.

Paris Habitat mettra et suivra les indicateurs afférents à cette politique de prévention ; indicateurs permettant d’analyser les progrès. Au titre de ces indicateurs, nous pouvons citer le volume des :

- demandes d’entretiens formulées auprès de la DRH ;
- visites spontanées auprès de la médecine du travail ;
- mobilités répertoriées ; ….

Il est prévu la création d’une Direction de la Qualité de vie au travail, dont l’activité sera suivie chaque semestre par le CHSCT et le C.E., ainsi qu’une enquête dont la campagne sera menée tous les 3 ans pour procéder à une analyse/évaluation de la notion de stress dans l’organisation.


La gestion du rapport hiérarchique

Afin d’améliorer la visibilité de son organisation, Paris Habitat rédige, dans le cadre de ses actions, un guide baptisé « qui fait quoi » qui sera diffusé à l’ensemble de ses collaborateurs. La professionnalisation des managers doit inclure une sensibilisation au droit social et aux problématique de stress et harcèlement et une formation au management d’équipe prenant en compte les règles de bonne communication. Ceux qui encadrent au moins 5 collaborateurs doivent bénéficier d’une formation au management. Des formations au soutien seront proposées aux salariés agressés ainsi qu’aux collègues, et en amont aux managers.


L’accompagnement des salariés

Les entretiens annuels d’évaluation prévoit un droit de recours au N+2, notamment lorsque les salariés « estiment subir une pression particulièrement forte et anormale » L’accord assouplit les plages mobiles d’horaires variables et prévoit un temps partiel temporaire d’un mois maximum, sur demande du salarié pour gérer des problèmes «extra-professionnels». Un accompagnement à la reprise de poste est organisé pour tout salarié absent durant au moins 6 mois (avec possibilité d’aménagement d’horaires ; d’autres modalités complémentaires sont prévues).


L’assistance en cas de violence

L’accord met en évidence l’importante de l’assistance psychologique à proposer aux salariés confrontés à des situations professionnelles pénibles (violences, menaces, chocs psychologiques, etc..), qu’ils en soient victimes ou témoins. Certaines situations nécessitent l’intervention d’un psychologue sur le lieu de l’évènement, laquelle sera co-construite avec la participation de l’encadrement afin d’en faciliter sa mise en place. Ainsi, chaque incident avec violence physique ou verbale doit donner lieu systématiquement à déclaration d’accident du travail, l’entreprise prenant en charge les frais de procédure et d’avocat si le salarié engage une suite (plainte, recourt à l’avocat, …).




Liaisons Sociales Quotidien – n°15632 du 16/06/2010


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